Como fazer um Coaching um Estudo de Caso da ENEB

Coaching  - ENEB

Moisés Alves Pimentel

17/10/2020

ENUNCIADO

 TopTravel SL é uma empresa dedicada ao setor de reservas de hoteleira Premium. Opera internacionalmente e os clientes são grandes grupos de hotéis que oferecem serviços luxuosos. 

Com mais de 10 anos de experiência, TopTravel SL está situada entre os 5 melhores sites utilizados pelos hóspedes para organizar a estadia de suas viagens. Uma grande porcentagem são viagens de negócios. No entanto, há também um número importante de viajantes de lazer que procuram estadias com as melhores condições. 

Nos últimos 5 anos, as empresas de prestígio da concorrência lançaram fortes campanhas de marketing, forçando a TopTravel SL a fazer um grande investimento no departamento de Marketing online. Este departamento está fisicamente localizado em Amsterdam, cidade onde foi fundada a companhia, embora seu pessoal esteja distribuído nos EUA, Singapura e Espanha.

 Tal Departamento sofreu grandes mudanças no ano passado, ao contratar um novo Social Media Manager quando o anterior deixou a empresa por razões pessoais. Nesse momento, ele tinha uma equipe muito eficiente de analistas, designers, programadores web/SEO, content Manager, social media strategist e community manager. No entanto, com a chegada do novo gerente, a equipe foi afetada. Algumas pessoas decidiram ir embora e as que ficaram não desfrutam de um bom ambiente de trabalho.

 Devido a saída dos trabalhadores, foram contratados jovens talentos com grande desejo de aprender. No entanto, a maioria dos empregados veteranos está desanimada. Face a esta situação, em poucos meses os resultados da última campanha lançada foram afetados.

 O novo Social Media Manager, Marc Blumer, é considerado o melhor do mundo em seu campo e ganhou vários prêmios como melhor publicitário internacional. No entanto, apesar do seu prestígio, ele tem grandes dificuldades comunicativas que afetam diretamente a sua capacidade de liderança, tornando bem difícil gerenciar uma nova equipe que recentemente perdeu sua referência máxima e líder.

Marc tem um estilo de liderança com um alto componente autoritário. Em reuniões tende a adotar um tom alto e um pouco agressivo, custa-lhe ouvir opiniões diferentes e tem grande dificuldade em fazer críticas construtivas. Algo semelhante acontece quando ele tem que comunicar os resultados com a Direção Geral, suas dificuldades não ajudam a que a comunicação chegue aos destinatários de maneira fluida, criando mal-entendidos. Esta situação faz com que Marc se sinta bloqueado.

 Em uma reunião entre Direção de Marketing, Direção de vendas e Direção de Recursos Humanos, decidiu-se contratar os serviços de uma consultoria especializada em Coaching. A consultoria para a qual você trabalha, elege você para levar o projeto de intervir no Departamento de marketing online da TopTravel SL. 

É necessário melhorar a capacidade de comunicação de Marc Blumer e por sua vez, melhorar suas competências e habilidades para que ele tenha uma ampla gama de recursos e possa conduzir eficazmente a equipe. Por outro lado, é necessário que os empregados voltem a trabalhar em equipe, já que na situação atual, executam suas funções como se fizessem parte de um grupo. Como coach desta consultoria você se encarrega deste projeto e a empresa permite que você escolha uma das duas opções: 

1. Aplicar um processo de coaching individual a Marc Blumer ou 

2. Aplicar um processo de coaching de equipe para o departamento inteiro

Introdução 

A gestão de uma organização é pautada na missão da empresa e alinhada aos objetivos e nas metas de forma a gerar desenvolvimento nas relações e processos de uma empresa.

 Nos dias atuais se faz necessário o domínio de certas ferramentas administrativas como o intuito de desenvolver, acompanhar e capacitar os funcionários em viver em harmonia com os conflitos gerados e o sucesso do negócio.

 E o Coaching é uma destas ferramentas que possibilita a organização a compreender os conflitos e administra-los para levar ao sucesso desejado.

 A ENEB diz que o Coaching é uma relação profissional contínua que ajuda a alcançar resultados. Esta técnica ajuda a administra os seus resultados de forma positiva, ajudando pessoa ou grupo de pessoas a alcançar resultados extraordinários na vida, na profissão, na empresa ou nos negócios. 

Desta forma tomando, como exemplo proposto, será desenvolvido um Coaching individual para a TopTravel SL. 

PEDE-SE 

Antes de começar, você deve escolher a opção de trabalho que deseja desenvolver: Coaching individual ou Coaching de equipe. Uma só opção será corrigida.

 Coaching Individual 

a) Analise a situação de partida do Departamento de marketing online:

A TopTravel é uma empresa dedicada ao setor de reservas de hoteleira com mais de 10 anos de experiências, está situada entre as 5 melhores sites utilizados para estadia de viagens de negócios e lazer. 

Nos últimos 5 anos devido a campanhas de marketing agressivas, empresa necessitou fazer um grande investimento no departamento de Marketing online em Amsterdam. 

Este departamento possuía uma equipe muito eficiente de analistas, designers, programadores, gerentes, etc que ajudaram a TopTravel a atingir o sucesso atual, até a chegada do novo Social Media Manager, Marc Blumer, o qual contribuiu para a insatisfação no ambiente de trabalho deixando a turma desmotivada e afetando a decisão de alguns no desligamento da empresa.

 Apesar de a empresa ter contratado novos talentos com força de vontade e Marc Blumer ser o melhor do mundo com prêmios internacionais no campo, os veteranos continuam desmotivados devido as dificuldades comunicativas do Marc.

 Ele tem um estilo de liderança autoritária, adota tom alto e pouco agressivo nas reuniões, não sabe passar resultados de maneira fluída com a Direção Geral tem dificuldade em fazer criticas construtiva e ouvir opiniões diferentes.

 Esta situação faz com que Marc se sinta bloqueado e com que a empresa procure solução do problema, pois se continuar desta forma as relações interpessoais, habilidade de comunicação, estresses, eficácia profissional, motivação pode comprometer o destino da organização. 

Em uma ultima reunião entre Direção de Marketing, Vendas e Recursos Humanos, decidiu-se contratar um serviço de consultoria especializada em Coaching, na qual eu faço parte e ajudarei a desenvolver um projeto de ação para o Departamento de marketing online da TopTravel SL.

a) Explique a importância da realização de um processo de coaching: o que poderia acontecer se as providências não forem tomadas e que benefícios seriam obtidos após a necessária intervenção. 

Conforme o blog JRM, 2014, o Coaching é a melhor e eficaz metodologia de desenvolvimento e capacitação humana existente atualmente. Este processo tem diversas ciências envolvidas, como a psicologia, gestão de pessoas, neurociência, administração e muitas outras, que visa proporcionar mudanças positivas e permanentes levando a grandes resultados sejam em diversas áreas, seja social, pessoal, profissional, familiar ou espiritual. 

Teodoro & Cruz (2016) considera que o uso do Coaching interno numa organização é viável, pois possibilita a aproximação dos colaboradores da empresa a conhecer melhor os interesses e responder as suas expectativas da organização.

 Segundo os autores a prática do Coaching despertam nas pessoas a necessidade de análise de seus comportamentos, habilidades e atitudes dentro da organização. O Coaching leva o individuo a autoanálise, autoconhecimento que refletira na melhoria das ações e aumento de produtividade.

 Gaspar & Portásio (2009) salientam que a forma de liderar um grupo dependera da qualidade do grupo, as qualidades pessoais do líder, dos liderados, idade, sexo, nível de capacidade, personalidade, experiência, tudo isso são fatores que requer diferente atuação da liderança. Por isso quando é utilizado o bom senso os estilos autocrático, democrático e liberal pode trazer bons resultados.

 A importância da realização do Coaching se faz necessário para poder levar as partes envolvidas a identificar onde elas podem mudar e alinhar o sucesso organizacional com o sucesso individual. 

Gaspar & Portásio (2009) diz que é imprescindível uma condução adequada nos projetos se não houver comprometimento com as realizações entre o coach e o individuo no compartilhamento das ideias. 

Por isso se não houver uma ambiente de troca e vontade própria coachee em participar do processo e desejo de mudar, o objetivo alcançado e as mudanças provavelmente não serão alcançadas. 

O artigo Coaching Executivo da ENEB relata que é fundamental que o cliente se sinta seguro e que a metodologia usada visa aprimorar os resultados da empresa em acordo com as metas elaboradas pelo cliente e que somente após uma avaliação sincera, por parte dele, que poderá começar a jornada de evolução.

 É por isso que se faz necessário iniciar o processo de Coaching individual na TopTravel para o Sr. Marc Blumer, pois a medida que ele for se conhecendo e alinhando dentro dos objetivos da organização, poderá canalizar suas ações de acordo com que for proposto pela direção da empresa e missão da organização.

 Gaspar & Portásio (2009) afirmam que os benefícios agregados podem ser observados no estímulo à criatividade se sentido mais seguro e não utilizando de ações centralizadoras, de controle excessivo ou de autoritarismo que pode enfraquecer a criatividade dos colaboradores da equipe e nos aspectos culturais, que podem ser sensivelmente diminuídos. 

Fica visível que o sucesso de implantação do sistema de Coaching dependera do envolvimento das partes e caso não houver este envolvimento e implantação provavelmente as relações de conflitos entre o Marc Blumer, seus subordinados e diretores poderão ser aumentadas e chegar ao ponto de influenciar o sucesso da organização no mercado online.

 2. Estabeleça objetivos: Formule pelo menos 3 objetivos a se alcançar com o processo de coaching executivo.

 - Melhorar a comunicação entre Marc e sua equipe, bem como a competência e habilidades para gerencia-la;

 - Mudança no comportamento ao dirigir reuniões deixando de lado o autoritarismo, ser mais aberto aceitando opiniões diferentes e apreender fazer criticas construtivas;

- Melhorar sua capacidade de comunicação e na transmissão de resultados para a Direção 

3. Planeje um processo de coaching individual completo para Marc Blumer 

a) Estruture as fases do coaching: 

O processo de Coaching será trabalhado dentro das quatros faces e nas mesmas serão apresentados todas ações necessárias para fluidez do processo, bem como técnicas, números de sessões e duração. Após analisando os pontos fortes, fracos, ameaças e oportunidades do coachee com seus superiores e os mesmos fizerem saber os objetivos a serem alcançados com o processo de Coaching durante o processo, será elaborado dentro das quatros fases os diferentes tipos de sessões. 

As tempo das sessões seguiram as etapas de tempo conforme o quatro da ENEB.

1. Fase de Preparação 

Esta fase consistirá em explicar para o coachee o que é e o que não é um processo de coaching, demarcando a fase atual e como chegar aos objetivos.

É a fase de conhecimento do processo alinhado a meta que quer alcançar. É o momento onde se estabelece um ambiente de respeito e confiança entre o coach e o coachee e cria um acordo entre ambos mostrando como será orientado o processo. (Coaching Executivo – ENEB).

 Este é o momento de construção de uma boa relação entre as partes, se fazendo necessário a mesma para que seus efeitos sejam visiveis. 

Nesta fase será preparado o lugar com todo material necessário e um ambiente agradável, com música ao fundo, agua, área climatizada, caneta, lapis colorido, papel. 

Neste momento começa a trabalhar os objetivos com o cochee usando diferentes técnicas para ajudar a alcança-los de forma mais concreta, messuravel. 

Será apresentado a ele a ferramenta SMART onde ele desenvolverar suas metas dentro de um plano Specific (específicos), Measurable (mensuráveis), Attanaible (atingíveis), Realistic (realistas), Time-base (com tempo definido), aplicação de crenças, capacidades e comportamentos para o alcance da situação desejada, ponte ao futuro, alinhamento de níveis mentais.

2. Fase de Planificação da Ação

 Na fase o coach dirigirá peguntas com finalidade de focar as conclusões que deseja alcançar. Esta é a parte de definição do plano de trabalho, elaboração e planejamento dos procesos, sequências, marcos e indicadores. 

Esta é a fase onde se conhece o coachee, identificando as emoções escondidas, observando o tom de voz e a linguagem corporal.

 Nesta parte o coach deve saber escutar, observando os detalhes, comportamento, sempre manter o contato visual, esclarecer dúvidas, repetir o que foi dito e anotar quando fizer necessário. (Coaching Executivo – ENEB).

Nesta fase será utilizado diferentes ferramentas de análise e desenvolvimento tais como os principios da Programação Neurolinguística (PNL), Avaliação 360º, Team Management System (TMS), roda da vida, A bússola do futuro, Swot pessoal e estratégico, Missão e visão, Ganhos e perdas, Ferramenta Road Map, etc observando a linguagem corporal, e a falada, sempre olhando nos olhos do coachee, sem pressa, sem antecipar a fala do mesmo. 

Durante todo o proceso além de utilizar técnicas e ferramentas diferentes será intergalada o uso de perguntas poderosas com o objetivo explorar o máximo o grau de desenvolvimento das habilidades do coachee.

 É o momento de execuções de ações, desenvolvimento de novas crenças e hábitos, feedbacks, apoio e motivação contínua, criação de foco, criar conscientização e responsabilidade, estratégias comportamentais e cognitivas. 

3. Fase de implementação

Após serem alicerçados os conhecimentos das duas primeiras fases e definido os objetivos, nesta fase será assinado o contrato de Coaching, onde este inserido a confidencialidade e compromisso entre ambos.

 De acordo com os objetivos estabelecidos pela diretoria e comum acordo com Marc aqui será desenvolvido um processo de Coaching dividido em quatro fazes com uma duração 60 a 90 minutos e divididas entre 6 a 9 sessões.

 Estas sessões seguiram um cronograma especifico com finalidade de trabalhar os objetivos específicos para o Sr. Marc com um espaço de 7 a 15 dias de uma sessão para outra de acordo com a necessidade.

4. Fase de seguimento e avaliação 

É a etapa mais critica do processo, onde deve ter um acompanhamento adequado do coach, vizando o continuamente a evolução do coachee a atingir os objetivos e aplicando as técnicas aprendidas no processo. 

Esta é a fase onde será relatada os avanços alcançados por meio de relatórios por parte do coachee e a empresa, mostrando a evolução do processo de Coaching.

 Nesta fase mede as conquistas alcançadas e ajuda a elaborar estratégias para garantir a evolução do processo. 

Nesta etapa conforme a IBCCoaching utiliza-se da revisão, planos de Follow-up, indicadores de performance e desenvolvimento, Feedback sincero entre coach e coachee. 

b) Inclua "perguntas poderosas" e utilize o Método Grow para orientar as suas perguntas. 

O que você tem feito para mudar a sua relação com os outros colaboradores? 

O que você espera alcançar no durante o processo de coaching? 

Como você administra seus conflitos?

 Você acha que poderia fazer melhor? 

Quais características que você mais admira em alguém?

 O que você poderia fazer neste momento? 

O que você ganha agindo assim? 

O que você perde agindo assim?

 Como você se vê no futuro?

 Como você esta se sentindo agora?

Quais os impactos dessa ação?

O que você gostaria alcançar neste processo?

 O que aconteceria se você agisse diferente? 

Como seria sua relação com a diretoria se fosse agisse desta forma?

 E com o resto da equipe? 

Como seria o ambiente de trabalho depois destas transformações? 

Você seria mais feliz? 

O que você gostaria de mudar na sua relação com seus subordinados, e quais efeitos você veria de imediato?

 Estas mudanças traria efeito imediato? 

Como você vê sua relação com seus colaboradores hoje? 

Como você veria esta relação no futuro depois dos objetivos alcançados?

 O que mudaria nesta relação após o objetivo alcançado?

 Como você sentiria ao olhar para o seu eu passado e observar as mudanças adquiridas?

O que você  poderia falar para o seu eu passado neste momento?

Bibliografia 

Coaching Executivo da ENEB

 Gaspar, D.J & Portásio, R.M. Liderança e Coaching – Desenvolvendo pessoas, recriando organizações. Revistas de Ciências Gerenciais Vol. XIII, nº.18, ano 2009. 

Teodoro, F.N.F & Cruz, H.A. A importância do Processo de Coaching Interno No Desenvolvimento do Colaborador e No Alcance Dos Resultados. XIII Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia. 31 de Outubro e 01 de Novembro de 2016. 

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Porque gestão de pessoas e habilidades Diretivas é importante

Gestão de Pessoas e Habilidades Diretivas  - ENEB

Moisés Alves Pimentel

29/09/2020

Exotic Fruits é uma empresa multinacional localizada no Valle del Cauca (Colômbia), dedicada a cultivar e comercializar frutas exóticas na Europa e nos EUA. Devido à ausência de multinacionais deste setor, Exotic Fruits goza de uma boa situação econômica, uma vez que o produto se vende praticamente sozinho, sem a necessidade de grandes ações comerciais ou planos estratégicos projetados para este fim.  

 Introdução 

O capital humano é um dos bens a ser analisado e administrado em qualquer organização. Pois se, menosprezar a sua importância na lucratividade do negocio poderá por em risco toda a organização. 

Almeida (2008) diz que uma liderança é percebida cada vez mais como fator emulsionante para aumentar o patrimônio da empresa, baseado em ativos intangíveis, devido a competitividades.

Sovienski & Stigar (2008) relatam que a área de recursos humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar uma potencial ferramenta de transformação dentro da organização. Onde o mesmo visa a valoriza do profissional e do ser humano.

Sovienski & Stigar (2008) ainda definem que o setor de Gestão de pessoas tem grande importância na formação do profissional, objetivando o desenvolvimento e crescimento institucional e do colaborador a levar a adquirir os resultados esperados.

 É por isso que se faz necessário a importância de focar na Gestão de pessoa para poder mitigar e lidar com os futuros conflitos que surgirá em cada etapa produtiva sem comprometer o crescimento da organização.

 PEDE-SE  

Analise a situação atual no capital humano de Exotic Fruits: 

- Contextualize e explique, a partir de um prisma analítico, a situação do pessoal de Exotic Fruits, definindo porque se chegou a este ponto e quais consequências existirão se não ocorrer nenhuma intervenção. 

A Exotic Fruits anteriormente tinha o Sr Antônio Solarte (60 anos), que esteve em frente a muitos anos dos negócios. Era admirado por todos pela sua forma de agir e conduzir as relações interpessoais na organização.

 Após vários anos de trabalho a frente dos negócios, ele decide se aposentar e coloca a frente dos negócios sua esposa, Silvia Pereira (45 anos), que já trabalhava na parte administrativa da empresa há três meses, sem formação ou ensino superior. 

Tal mudança fez num período de seis meses a equipe ficar tensa em relação à forma de agir da Silva com os funcionários, a equipe passou a se sentir desmoralizada pela forma déspota e autoritária da Silvia.

Silva não gosta de tratar diretamente com os funcionários, não se envolve com os mesmo, somente de maneira formal, não gosta de inovação, expõe os erros dos funcionários em e-mail públicos e para reduzir custos corta o jantar de Natal dos funcionários.

 Na gestão anterior, a organização possuía uma equipe dinâmica onde todos devido à forma de gestão do Sr. Antônio, trabalhavam juntos e sempre ajudavam a alcançar os objetivos propostos. 

Na gestão atual, devido a forma de agir da Srª Silvia, os funcionários passaram a trabalhar em grupo e somente fazer aquilo que achava que estava na sua competência, sem procurar mais esforços desnecessários.

Para compreendermos melhor a diferença entre grupos e equipes, a ENEB-Gestão de pessoas e habilidades gerenciais define que o trabalho em equipe consiste em unir pessoas e resultados, uma vez que isso está ligado ao desempenho e, a partir daí, o alcance dos efeitos desejados. Enquanto que o grupo visa a individualidades cada membro é responsável por si mesmo.

E devido a postura da Srª Silva em administrar a organização, e atribuir empregos e tarefas a cada trabalhador, gerou a desintegração da equipe e criou grupos focados na individualidades, preocupados somente com seus resultados.

 Dos trintas trabalhadores que trabalham na sede, vinte um (21) deles por medo de serem punidos e recriminados resolveram serem obedientes e submissos a nova administradora.

 O outro grupo de nove pessoas que estão completamente desmotivadas e com ações destrutivas, em relação a forma de agir da Silva, estão dispostos a tomarem medidas legais para por um fim nesta situação.

 A equipe esta sentido desmotivada, devido as atitudes superficiais da nova gestora em dirigir os negócios e sua forma de abordagem com os funcionários não olhando nos olhos ao falarem com eles, mostrando descaso e faz uso do e-mail para toda a comunicação realizada, efetivando o contato direto com os mesmos.

 Wolff, L. et al (2013) comenta que num cenário de alta complexidade, que a interdependência e diversidades são características essenciais e marcantes, e que as políticas de gestão de pessoas devem enfatizar a importância de encorajar a autonomia dos colaboradores e desenvolver competências para a inovação e capacidades para assumir responsabilidades de tomadas de decisão. 

A ENEB mostra que as emoções faz parte do tripé para construir uma equipe. E para criar uma equipe eficaz tem que confiar em seus membros e fazer com que eles trabalhem lado a lado.

 Um dos grandes erros é negligenciar esse fato e achar que a força de trabalho é mostrar resultados e deixar de lado as questões emocionais, pois elas atrabalham o Desenvolvimento do trabalho. 

Sovienski & Stigar (2008) defendem que existem premissas básicas para um bom ambiente de trabalho e que as mesmas devem ser fomentadas pela Gestão de Pessoas e desenvolvidas por todos na instituição. “O ser humano é o sujeito, Página 8 fundamento e fim da vida social”; reconhecer o potencial humano como o recurso estratégico mais importante para o desenvolvimento e sucesso institucional.

 Sovienski & Stigar (2008) assegura que para que haja definitivamente sucesso na empresa, os objetivos da gestão de pessoas devem estar bem claros e definidos. Não se pode esquecer que a mão de obra são os seres humanos e tais fazem a instituição desenvolver-se, sendo assim, devem ser sempre tratados com respeito, afeto, tolerância, solidariedade, formando um profissional humano e não técnico.

 A Exotic Fruits possui uma equipe totalmente desmotivada para executar com criatividade e eficiência sua rotina de trabalho a maior parte dos funcionários da sede, são submissos e trabalham com medo de sofrer punição pelo comando da empresa, alguns boicotam o serviço, e o restante procuram trabalhar juntos e manter o ritmo e a produtividade. 

Se a Exotic Fruits não agir a tempo, criando ferramentas de interatividade de gestão de pessoas e uma linha de comunicação com a gerência e a equipe de forma a expor suas ideias e metas, poderá com o passar do tempo perder bons funcionários ou simplesmente desenvolver um monte de inúteis, trabalhando somente para cumprir o horário sem qualidade e sem se importar com a organização.

 E caso venha a aparecer outra empresa no mesmo segmento, mais organizada que valoriza a relação interpessoal, que possui estratégia de gestão de pessoal e o trabalho em equipe, poderá tomar posição de destaque rapidamente e conquistar o mercado da Exotic Fruits.

 Fonseca et al (2016) considera que o desenvolvimento individual é uma ferramenta de gestão que aplicada adequadamente, pode influenciar a equipe, pois as pessoas sentem a necessidade de buscar constantemente melhorias em sua vida, seja no âmbito profissional ou pessoal, e, portanto, quando temos exemplos de melhorias individuais que atingem nosso trabalho, temos o propósito de buscar evoluir também, para com isso, interagir, aprender, contribuir para o desenvolvimento da organização. É um ciclo de desafios que resulta em desempenhos melhores e mais produtivos; transformações positivas para o ambiente organizacional. 

 Fonseca et al (2016) também diz que quando o trabalho em equipe é incentivado ele torna um trabalho mais eficaz e enriquecedor, por se tratar de varias pessoas com diferentes pensamentos e consequentemente contribuem para a melhoria da atividade a que ser propõe realizar.

2. Sobre a situação atual: 

- Defina as equipes informais e as equipes formais, destacando as principais diferenças entre as duas.

A ENEB descreve que a equipes formais de trabalho são aquelas reconhecidas oficialmente para fins específicos, ou seja, são grupos criados para realizar tarefas essenciais. Um exemplo é a constituída por um chefe de departamento e seus colaboradores ou um líder de equipe que pertença a um departamento da empresa juntamente com os membros da equipe. 

As equipes informais são conhecidas como equipes de interesse, porque seus membros se reúnem para alcançar um propósito comum ou uma causa comum como, por exemplo, uma preocupação pelas condições de trabalho. uma equipe informal não é reconhecida pelo organograma e não é criada oficialmente para servir a um propósito específico, pois surge das relações naturais entre as pessoas.

A formação de equipes dentro de uma empresa tem o papel de desempenhar tarefas e atividades importantes para a empresa, de acordo com o texto da ENEB. 

 - Identifique quais as equipes de trabalho informal existem em Exotic Fruits e argumente se você considera positivo a existência delas. 

Após ler a apresentação dos grupos no exercício apresentado foi possível identificar alguns grupos existentes na Exotic fruits. 

Equipes interfuncionais, tal grupo comprometem simplificar a aceitação das mudanças nas seções da empresa. 

Se o grupo for formado por pessoas que tem o ponto de vista coeso com o da organização, quando as mudanças promovidas pela direção, forma de trabalho ou corte de gastos, pode ajudar a empresa a enfrentar os desafios da mudança e adaptação.

Caso contrário poderá trazer problemas nas resoluções das suas atividades, como no caso de Carolina e Miguel, por serem veteranos e por trabalharem no departamento de logística resolveram boicotar a empresa não trabalhando corretamente e faltando constantemente, portanto estão encaixados na equipe interfuncionais.

 Equipe autodirigidas, é uma equipe que não está organizado em uma hierarquia, mas que se ajuda a efetuar e executar o trabalho.

 Este grupo é formado por sete pessoas (Ricardo, Milagros, Laura, Rosário, Marcos, Israel, e Julio) na Exotic Fruits onde eles se ajudam para evitar punições por parte da Silva. Quando um do grupo esta com muito serviço, eles se organizam para executar as tarefas no tempo proposto.

 A vantagem deste grupo é que sempre esta se organizando para ajudar e agilizar sua execução e possibilitando a entrega de suas tarefas em tempo hábil.

 Equipe para solucionar problemas, esta equipe aproveita o talento de todos e de forma organizada leva ao objetivo esperado.

 Esta equipe é também formada por sete pessoas onde eles se ajudam entre si, agilizando o trabalho e resolvendo excesso de tarefas que alguém do grupo venha possuir no momento. 

A Rosário coordena o grupo e redistribui as tarefas quando um membro precisa de ajuda e o Júlio devido ao seu carisma sempre é procurado por alguém do grupo e esta sempre disposto a mostrar o lado bom da coisas.

 Esta equipe faz uso do talento diferenciado e se ajudam entre si para resolver impasses que possam aparecer para uma única pessoa, este grupo esta sempre se ajudando e dividindo as tarefas para chegar a um único objetivo.

Equipes semiautônomas, fomentam a auto realização por meio do trabalho e fazem dele uma atividade grupal. 

Esta equipe é formada pelos sete integrantes, eles estão sempre se ajudando e promovendo o sucesso de suas atividades.

 - Pondere sobre quais os acontecimentos e erros estão sendo cometidos por essas equipes para gerenciar o conflito com Silvia.

 Os trintas funcionários que estão diretamente ligados a Silva, e que tralham na sede pode ser fatores essenciais na mudança de contunda dela. E consequentemente faze-la a ver a seriedade do problema para a organização se a mesma continuar agindo de forma indiferente para o problema. 

Os funcionários resolveram a trabalhar na solução do conflito de maneira isolada, uma parte resolveu simplesmente ignorar e continuar a trabalhar com medo de sofrer punição por parte da direção, outra parte resolveu simplesmente boicotar o serviço e outros por serem mais coesos desistirão procurar um tratamento mais próximo com a Silva para resolver o problema.

 Dos trinta funcionários que trabalham na sede, vinte um deles age de forma errônea ao ignorar as ações da Silva. Eles trabalham, embora frustrados e descontentes e não fazem nada para resolver a situação de conflito. 

O texto como lidar com conflitos na empresa apresenta que um conflito nunca se resolve sozinho e quando ele é ignorando tende a aumentar se não for tratado de maneira adequada. Conflitos não resolvidos levam a perda de produtividade e desestabiliza a interação de colaboração entre os funcionários. 

Carolina e Miguel, por não concordar com as ações da Silva agem erroneamente em boicotar o serviço, trabalhando de forma errada. Eles diferentes do primeiro grupo resolveram bater de frente com a administração e decidiram a tomar ações autodestruidoras, não importando com os resultados e ou procurar a maneira mais eficaz na condução da solução do conflito.

A comunicação e as emoções são ferramentas importantes na resolução dos nossos conflitos. O artigo Como lidar com conflitos na empresa também recomenda lidar com estas ferramentas na condução dos conflitos. 

Saber controlar as emoções e priorizar a razão pode evitar consequências graves no desequilíbrio das emoções. 

Carolina e Miguel por serem veteranos e possuir grandes conhecimentos no departamento de logística, poderia ter deixado de lado as emoções de frustações e procurar a trabalhar com a razão de forma a conseguir criar meios de uma comunicação eficiente com a Silva na condução de resolver os conflitos gerados por ela na organização. 

Eles deixaram o orgulho e as frustações a falarem mais alto do que procurar um meio mais eficaz na comunicação com a Silva para medigar o problema surgido durante os primeiros meses de administração da Silva. 

O restante do grupo formado por sete pessoas procuraram trabalhar na gestão de conflitos, procurou criar uma linha de comunicação com a Silva expondo o seu ponto de vista diante da situação pedindo mais compreensão e reconhecimento diante da situação. 

O grupo procurou expressar sua indignação, mostrando seu ponto de vista sem prejudicar a execução do trabalho, e consequentemente cobrou da Silva ações para resolução do problema.

 - De acordo com a tipologia de Meredith Belbin, confira um papel a cada trabalhador e justifique a sua decisão.

 O submisso, e formado por vinte e um dos trabalhadores da sede, dentro do grupo. Eles estão inseguros e com medo de serem punidos pela Silva. E devido a sua insegurança diante da realidade pode ser um bode expiatório para a Silva.

O Resistente, constituído por Carolina e Miguel, eles decidiram boicotar a empresa e fazer o trabalho errado em forma de protesto e consequentemente pode chegar a deter os avanços do grupo, pois criam muita instabilidade no departamento de logística, devido a ficarem doentes a cada semana.

 O Especialista está neste grupo é constituído por Ricardo, Israel, Laura e o Marcos por possuírem extensas experiências, formação na área e dominar o que faz. Possuem habilidades necessárias para efetividades essenciais do grupo, criativo e imaginativo.

 O Observador, Milagros é integrante deste grupo, devido suas característica ela pode manter um pouco afastado do grupo, introvertida e muito hermética, suspeitando de todos. Ela é muito observadora e objetiva. 

O coordenador, por possuir habilidades de coordenar o grupo e redistribui as tarefas quando um membro precisa de ajuda, faz da Rosário uma integrante deste grupo. Ela é muito segura e determinada. 

O animador, é uma pessoa positiva e alegre, preocupa com a existência de uma boa relação entre todos os membros. O Júlio faz parte deste grupo, sempre vendo o lado bom das coisas. Ele é carismático e amoroso.

 3. Sobre o papel de Silvia como líder: - Que tipo/s de poder ela possui?

 Poder coercitivo: Baseado no temor e no castigo.

 - Tem uma tendência a punir os trabalhadores quando cometem erros ou falhas.

 - Quando um funcionário está errado, ela envia um e-mail público para toda a equipe, comunicando e relatado o erro, ameaçando e divulgando as consequências. 

Poder de legitimidade: Baseado na posição formal do líder, sua nomeação. Sr Antônio ao se aposentar e por ser casado com a Silva resolveu nomeá-la como gerente da organização.

 - Você considera que Silvia tem poder ou autoridade? Justifique a sua resposta. 

A Silva possui poder. Ela por ser casada e nomeada pelo Sr. Antônio em administrar a empresa possui muita força nas tomadas de decisões da firma. 

A ENEB define como poder do líder a capacidade para recompensar ou punir. Elas têm os melhores escritórios e outros privilégios trabalhistas. O poder pode ser definido como o potencial do líder para influenciar os outros.

 - Das características de um líder, quais aspectos específicos deve Silvia trabalhar para ser uma líder mais completa?

 A Silva para ser uma líder mais completa deve desenvolver suas habilidades de liderar, motivar, comunicar, delegar e dirigir reuniões.

 O líder é aquele que leva seus liderados a inspiração, ele preocupa com o bom funcionamento do gruo a alcançar o objetivo comum de acordo do à ENEB. 

A Silva para ser uma líder completa e alcançar o respeito dos seus funcionários ela deve trabalhar na sua forma de agir e dirigir aos funcionários. A ENEB considerar para ser um bom líder deve-se saber influenciar os outros. Um líder não pode exigir dos seus subordinados se não exige de si mesmo. Deve ter integridade, visão de equipe e comunicação com seus subordinados. 

A Silva deve-se trabalhar na comunicação direta com seus subordinados, na parte de motivação da equipe, na forma de liderar e dirigir reuniões. 

- Proponha ações destinadas a melhorar estas competências em termos de comunicação, motivação, prêmios e coesão de grupo.

 A comunicação é uma das ferramentas importante em qualquer organização. Pois é através dela que se transmiti estratégias, metas e transmiti informações diversas que promovem o desenvolvimento produtivo de qualquer empreendimento. 

Para a ENEB a comunicação é a capacidade do ser humano de se relacionar com os outros. Não somente é feito com palavras, mas também com pensamentos, ideias, emoções, com todo o nosso corpo.

 Um bom relacionamento significa que esta tendo uma comunicação eficiente e que através da mesma a mensagem esta sendo transferida sem ruídos. 

A Silva procura disfarçar sua insegurança através das ações aplicadas aos seus subordinados. Ela passa a utilizar de técnicas coesivas para inibir e afastar a todos provocando insatisfação a todos da organização. 

Primeiramente antes de dirigir a todos, ela deve trabalhar as falhas de comunicação que possui, e desenvolver técnicas que venham ajudar a solver os ruídos da comunicação existente. 

A Silva deve adotar uma linguagem mais formal e um tratamento com mais respeito a todos os funcionários. Ela deve desenvolver empatia para cada um e desenvolver um tipo de linguagem não vulgar e respeitosa. 

Uma das formas mais organizada e usar as linhas hierárquicas para ser mais fácil de gerir as mudanças e os objetivos desejados e sempre que possível se dirigir aos seus subordinados para aprender o funcionamento da organização, criar uma relação mais próxima com qualquer tipo de problema que possa surgir. 

Deve-se evitar o uso constante de comunicação através de e-mails com seus funcionários e passar a utilizar o uso de reuniões quinzenal ou mensal conforme a necessidade.

As reuniões devem ser objetivas sem prolongar com assuntos desnecessários ou muitas ideias em uma única reunião, evitando juízos de valor e linguagem demasiadamente técnica e evitar expor erros ou falhas da equipe em reuniões, ou através de e-mails.

 Deve-se criar tipos de reunião de acordo com as necessidades e metas de acordo com organograma anual de reuniões, criar metas para os grupos com objetivos, para dar instruções, trocar informações, tomar decisões ou montar estratégias. 

Pode-se elaborar tipos mais descontraídos de reunião para cada situação, utilizando encontros com café, ou bolo do aniversario do mês, para promover harmonia entre o grupo e criar mais coesão entre a administração e os funcionários.

 Festa da família em períodos natalinos, com almoço e entregas de prémios para aumentar o laço de aproximação com a empresa e valorização dos funcionários. E ou funcionário do mês, premiação interna e destaque com mérito quem fez mais e contribuiu para o crescimento da empresa. 

A motivação é uma grande ferramenta para o desenvolvimento de qualquer trabalho. Cada indivíduo é motivado diferentemente. Através de remuneração, mais horas livres, um reconhecimento profissional ou simplesmente uma relação de respeito e educação.

 4. Silvia não sabe o que fazer com a desmotivação e o baixo desempenho de Carolina e Miguel. Ela, fiel ao seu estilo, implora pela demissão de ambos mas eles são tão veteranos que seria muito caro para a empresa. Por esta razão, pensou em aplicar o empoderamento como último recurso.

 - Pede-se: Como assessor, você deve, juntamente com Silvia, desenvolver um plano de ação de empoderamento para Exotic Fruits. 

Siga os seguintes passos:

I. Justifique as razões pelas quais você considera uma boa opção aplicar este recurso e explique as melhorias que a empresa obteria após a sua implementação. É essencial apoiar-se na perspectiva do empoderamento, use o conteúdo da apostila e enriqueça o exercício com informações de fontes externas. 

A Exotic Fruit nos últimos meses vem passando por diversos problemas devido à mudança de direção da empresa. Por isso a nova diretoria decidiu implantar um sistema de empoderamento com a finalidade de criar independência e autoridade de sua equipe.

 Este plano de ação visa maior flexibilidade e possibilidade de premiar os trabalhadores, elimina a burocracia e da liberação dos acordos com os sindicatos, bem como ajuda a promover o desenvolvimento e aproveitamento de talentos na organização e pode trazer inúmeras vantagens competitivas para as pessoa e organizações, conforme Sbcoaching (2018). 

Sbcoaching (2018) acrescenta que a grande diferença deste plano é que o poder não está restrito à figura do líder, não há espaço para liderança dominadora, este método leva os funcionários a sentir parte do processo de tomada de decisões assegura.

 Os principais benefícios são:

 - agilidade na tomada de decisões 

- identificação de novas oportunidades no negócio

 - Resposta eficiente e rápida às crises 

- Níveis mais elevados de autoestima no ambiente de trabalho

 - Produtividade aumentada devido à motivação.

II. Defina um ou mais objetivos que pretende alcançar através desta ferramenta. Eles devem ser específicos e com um limite temporal. Dessa forma, delimite em quanto tempo acha que vai obter os resultados desejados. 

Com o uso desta ferramenta a organização visa alcançar o objetivo de mostrar a importância de seus colaboradores no desenvolvimento da empresa bem como capacita-los a todos na tomada de decisões estratégicas da organização.

 A Exotic Fruits tem a expectativa que em torno de 12 meses ela já começa a sentir resultado de melhoria na aplicação deste plano de ação. 

III. Escolha um tipo de inspiração em que Silvia deve se basear para aplicar o empoderamento com Carolina e Miguel. Justifique a sua resposta. 

A organização começara a implantar esta ação com o departamento de logística, devido a problemas surgidos nos últimos meses. 

A nova gerencia concorda que Carolina e Miguel são funcionários com grande experiência e por possuir mais de trinta anos de trabalho e sempre ter sacrificando para o desenvolvimento da empresa poderá ajudar muito mais a organização com o empoderamento. 

E por isso a Silva busca inspiração baseada nas equipes. Ela observa que os colaboradores tem grande experiência e muitos possuem formação na aérea que trabalham. Ela vê que com o empoderamento tais equipes desenvolveram rapidamente, se sentiram mais motivados e seguros.

IV. Proponha uma série de ações e/ou técnicas de empoderamento e explique detalhadamente como aplicá-las adaptadas ao caso de Exotic Fruits.

 MUDANÇA DE PAPEL

 A ENEB propõe que cada funcionário altere o seu papel na empresa. Com o emponderamento além de suas funções ela passara a ter mais liberdade em executar seu serviço com mais liberdade e atuar em suas atividades diárias com mais autonomia de execução. 

DEFENSORES DO EMPODERAMENTO 

Esta é a forma de interagir com os colaboradores da empresa, portanto a Silva tem que começar a trabalhar nesta área e passar a conhecer melhor seus subordinados e consequentemente ampliar para outras gerências.

 A ENEB diz que os gerentes têm que mostrar que a empresa esta mais aberta, há mais comunicação, liberdade na tomada de decisões e realizar tarefas e funções mais estimulantes e criativas. 

DELEGAR

 A ENEB aponta que a confiança é um aspecto muito importante na delegação. 

A Exotic Fruits possui mão de obra qualificada e com conhecimento de área, alguns já possuem muito tempo de experiência, por isso que para Silva será mais fácil delegar a cada um a execução de trabalho.

 A nova gerência primeiramente deve descentralizar as atividades. A Silva deve aos poucos passando mais autonomia para seus liderados e efetuar o acompanhamento periodicamente por meio de relatórios e reuniões até sentir mais confiável e segura que tudo esta correndo bem. 

Deve-se incentivar a participação de todos no processo, para que cada um sinta motivado e confortáveis para dirigir as ações sem medo de repesarias ou punições. 

Dar feedbacks constantes é a melhor maneira para orientar os profissionais. É através dele que é possível identificar dificuldades, aproximar mais a relação de colaboradores valorizando o profissional e investir em melhorias relacionadas à atribuição das demandas assegura Marcus Marques (2016). 

ROTAÇÃO DE POSTO DE TRABALHO 

Grande parte dos funcionários da Exotic fruits se ajuda em si, a Silva pode tomar uso da rotação de posto de trabalho e fazer com que cada funcionário venha a conhecer a função do outro.

 O empoderamento proporcionar novos desafios, responsabilidades, e experiência em novos papéis e tarefas que pode levar a promoção do trabalhador, acredita a ENEB. 

A mudança periódica ou sancional de alguns colaboradores pode gerar aumento de conhecimento para todos. Pois cada indivíduo tem um ponto de vista diferente e consequentemente uma forma diferenciada de executar determinado serviço ou ação. 

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

 Esta ferramenta é muito importante para Silva em medir o desempenho de sua equipe. Ela pode escolher fazer isso de forma trimestral, semestral ou anualmente. 

A Wikipédia descreve que a avaliação de desempenho é o foco na missão da empresa. Deve-se ser valorizados os resultados, à qualidade dos serviços e à manutenção de um adequado relacionamento com o meio ambiente externo.

Pode ser avaliado através de escalas gráficas de classificação, pesquisa de campo, auto avaliação, comparação de pares, avaliação de objetivos, etc. 

AUTODIREÇÃO

 A ENEB acredita que a autodireção é a forma de incentivar as pessoas a desenvolverem suas habilidade e aprender com os novos, para que eles possam realizar seu trabalho da forma mais eficiente.

 É uma forma de manter acompanhando o serviço prestado apoiado na confiança do seu executado

. Ela segue os princípios da missão da empresa e pode ser acompanhada pela Silva periodicamente, de forma a mostra que as pessoas tenham suficiente liberdade para executar seu próprio trabalho, ter voz e votar na concepção do mesmo, como relata ENEB. 

V. Planeje essas ações cronologicamente. Para tanto, pode construir uma tabela ou elaborar de maneira clássica. 

Bibliografia 

Almeida, M.I.R. et al. Liderança e Gestão Estratégica de Pessoas: Duas Faces Da Mesma Moeda. Revista de Administração da UFSM, Santa Maria/vol. 1, núm. 1, enero-abril, 2008.

 Faccini, G.A. Gestão de TI Eficiente: A Importância de Base de Conhecimento. UNISUL/Campo Bom/SC, 2018. 

Fonseca, L et. al. Relacionamento Interpessoal & Trabalho Em Equipe: Impactos Num Ambiente Organizacional. XII Concresso Nacional de Excelência Em Gestão & III INOVARSE – Responsabilidade Social Aplicada. Set. 2016. 

GESTÃO DE PESSOAS E HABILIDADES GERENCIAIS da ENEB. Sovienski, F. & Stigar, R. Recursos Humanos X Gestão de Pessoas. Revista Científica de Administração e Sistemas de Informação. v. 10, n. 10, jan./jun. 2008 

Wolff, L. et al. O papel da Liderança na Eficácia de Equipes de Trabalho. Revista Gestão & Tecnologia, Pedro Leopoldo, v. 13, n. 1, p. 177-204, jan./abr. 2013

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Como fazer uma direção financeira - ENEB

Direção financeira - ENEB

Moisés Alves Pimentel

13/09/2020

ENUNCIADO 

. Uma empresa tem um ativo de 225.000€ e a quantia dos seus capitais permanentes é de 170.000€. O ativo circulante equivale a 65.000€. Com os dados fornecidos indique o montante do capital de giro (ou capital líquido circulante) da empresa.

O Capital de Giro da empresa será de 10.000€.

 2. A mesma empresa obteve uma rentabilidade das vendas de 22% e a rotação do seu capital total foi de 1,5 vezes. Indique qual foi a sua rentabilidade econômica.

Logo a rentabilidade econômica será de 33%. 

3. Conhecemos os seguintes dados da empresa Filados S.A.:

 a. Comprou e consumiu para a fabricação do seu produto 100.000€ em matérias-primas e, em média, manteve um nível de estoque das mesmas no armazém de 8.550€. Calcule o período médio de estocagem.

Período de estocagem aproximadamente 31 dias. 

b. O valor da sua produção anual é de 216.000€ e o valor médio dos produtos em processo de elaboração é de 13.000€. Calcule o período médio de fabricação.

Período médio de fabricação será de 22 dias.

 c. Tendo em conta que a empresa vendeu exclusivamente toda a sua produção anual e que o valor médio do seu estoque no armazém de produtos acabados foi de 17.000€, calcule seu período médio de venda.

Período médio de vendas em torno de 29 dias.

d. Supondo que a empresa vendeu sua produção por um montante de 320.000€ e que os clientes tiveram em média uma dívida com a empresa de 16.000€, calcule o período médio de cobrança.

O Período médio de cobrança será de 18 dias. 

 e. Com os dados obtidos nos pontos anteriores, calcule o período médio de maturação econômica de Filados S.A. 

O prazo médio de maturação econômica será de 100 dias 4. 

A empresa 2ManyShoes S.A. fabrica botas e sapatos. No mês passado teve 750€ de custos fixos e produziu 55 unidades de botas e 70 de sapatos que vendeu imediatamente a um preço unitário de 40€ e 35€, respectivamente. No início do mês, não tinha estoque de produtos em curso de fabricação nem acabados e os custos variáveis do período foram os da seguinte tabela: 

Analise a estrutura de margens desta empresa pelo método do direct costing.

5. O chefe de finanças da empresa THF S.A. deseja conhecer a sua situação em relação ao setor industrial ao qual pertence. Para isso dispõe da seguinte informação referida ao setor: 

a. O rácio de liquidez geral é de 1,65; o rácio de liquidez reduzida (também chamado quick ratio ou acid test) é de 1,15 e a relação entre o disponível e o passivo circulante é de 0,75.

 b. O rácio de endividamento é de 0,45. A margem sobre vendas é de 19%. A rotação do investimento é de 1,35 vezes. 

c. A rentabilidade econômica está em 22% e a financeira em 27%. Os dados referentes à empresa (em milhares de €) são os seguintes:

Além disso, sabe-se que: 

- O volume de vendas é de 550.000€, realizadas a crédito e cujo custo direto é de 275.000€. - - Amortização de 120.000€. 

 - As dívidas a longo prazo geram juros de 9%, os créditos bancários a curto prazo de 7% e a partida de fornecedores não gera juros. 

- O tipo de Imposto de Renda das Pessoas Jurídicas é de 25%.

 Calcule os rácios de liquidez, rácio de liquidez reduzida (acid test), endividamento e compare-as com os dados do setor. Calcule também a rentabilidade econômica e Página 8 financeira e a margem sobre vendas e rotação do investimento, fazendo uma comparação entre a empresa e o setor.

De acordo com a ENEB O rácio de liquidez geral permite verificar a capacidade da empresa para responder às suas dívidas em curto prazo através do seu ativo circulante. Normalmente, o valor deste índice deve ser maior do que 1. 

 Temos os seguintes dados sobre dois investimentos analisados pela nossa empresa. 

Qual investimento é preferível para a empresa de acordo com o critério do prazo de recuperação? Justifique a sua resposta.

Embora no 3 e 4 ano o projeto B obteve bons valores de recuperação, o projeto A se paga em dois anos. Portanto o projeto A é o melhor investimento. 

7. Conhecemos os seguintes dados de um investimento feito pela empresa: 

Desembolso inicial de 2.500.000€ que gera ganhos e pagamentos nos anos sucessivos da sua duração que aparecem na seguinte tabela:

Indique para que tipo de desconto é realizável ou não este investimento. Justifique o seu critério. Calcule os fluxos líquidos de caixa de cada ano. Uma vez calculado, obtenha a TIR (variável r) usando a fórmula do VPL igualado a 0. A fórmula a utilizar será a seguinte: 

As taxas de valores inferiores a 7,19% projetara retorno maior para a organização.

8. Um investimento requer um desembolso inicial de 3.500.000€ e a duração do projeto é de 2 anos, no primeiro dos quais gera um fluxo líquido de caixa de 2.500.000€ e no segundo de 4.700.000€.

 a. Calcule o Valor Presente Líquido do investimento, sabendo que a taxa de inflação é de 3% anual cumulativa e que a rentabilidade requerida em ausência de inflação é de 8%.

9. Um investimento requer um desembolso inicial de 450.000€ e gera os seguintes fluxos líquidos de caixa: 100.000€ no primeiro ano, 175.000€ no segundo, 220.000€ no terceiro e 80.000€ no quarto ano. A rentabilidade anual requerida para este investimento em ausência de inflação é de 9%. A taxa de inflação anual é de 4%. Determine o Valor Presente Líquido deste investimento.

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