Assessoramento laboral em RH Internacional - ENEB
Moisés Alves Pimentel
20/12/2020
ENUNCIADO
Marta García recentemente deixou seu trabalho como designer gráfico para abrir sua própria empresa, um estúdio de design gráfico dedicado ao design e criação de aplicações móveis. Marta decidiu desenvolver sua atividade como titular de atividades freelancer.
Ela usará um local comercial no centro de Barcelona, de propriedade de seu pai e terá de contratar os seguintes empregados:
- Um designer visual;
- Developer (programador);
- Um administrativo
PEDE-SE
1. Para contratar o administrativo, Marta decidiu optar por formalizar um contrato indefinido. Este é o primeiro trabalhador que contrata e possui um grau reconhecido de deficiência de 37%. Explique a Marta quais bônus e reduções podem ser aplicados à contratação do administrativo e que tipo de contrato deve ser feito, expondo suas principais características. Prepare tal contrato de trabalho no modelo oficial correspondente.
Na contratação do empregado, a pessoa contratante terá seus direitos reconhecidos tais como, poder de direção e autoridade disciplinar. E consequentemente o contratante terá inúmeras obrigações a serem seguidas.
A modalidade de contrato firmado entre as partes (empresário e trabalhador) na qual o trabalhador compromete voluntariamente em realizar um emprego em nome de outros por troca de uma remuneração estabelecida de acordo com o texto da ENEB.
E conforme a solicitação da Marta em contratar um administrativo na formalização de contrato indefinido, segue abaixo algumas explicações a respeito do contrato, os bônus e reduções na contratação do administrativo.
O contratado será do tipo contrato indefinido ordinário o qual não estabelece um tempo limite de duração do mesmo. Conforme o texto da Sepe (2019), para cada contrato indefinido a pessoa com incapacidade, a jornada completa o empreendedor recebera 3.907 euros. E para adaptação do posto de trabalho, com equipamentos e reformas necessárias eliminando barreiras, receberá 902 euros.
Uma vez que o contrato tenha sido redigido e preenchido de acordo com as
normas espanholas, especifique detalhadamente as diferenças que teria se o
contrato tivesse sido feito em Portugal
.
Em Portugal dos contratos com uma duração determinada destacam-se dois tipos,
os contratos a termo resolutivo (certo ou incerto) e os trabalhos temporários.
Os contratos a termo resolutivo somente é celebrado para nutrir uma necessidade
temporária, o que significa que é destinado por um período de tempo e irá cessar no
momento em que esta necessidade tiver terminado, sendo a sua duração limitada.
O nº2 do artigo 140º do Código de trabalho que tem como título “Admissibilidade de
contrato de trabalho a termo resolutivo” considera como necessidades temporárias
que podem servir de fundamento na contratação a termo certo:
- A substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que esteja
temporariamente impedido de trabalhar, ao qual esteja pendente em juízo ação de
apreciação da licitude de despedimento ou que esteja em situação de licença sem
retribuição;
- A substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a
tempo parcial ou por período determinado;
- Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades
decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado;
- O acréscimo excecional de atividade da empresa;
- A execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e
não duradouro;
- Montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em
administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade
complementar de controlo e acompanhamento.
O contrato de trabalho a termo incerto é um tipo de contrato que não tem uma
data de fim estipulada à partida, como o seu nome o indica. O número 3 do artigo
140º mostra quais são as situações em que um contrato a termo incerto pode ser
feito. São elas as seguintes:
- A substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que se encontre
temporariamente impedido de trabalhar;
- A substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente
em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;
- A substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem
retribuição;
- A atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente
irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado;
- O acréscimo excecional de atividade da empresa;
- A execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e
não duradouro;
- A execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a
execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas,
montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração
direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade complementar de
controlo e acompanhamento. (Pinto, 2017).
- a) Administrativo. Três meses de antiguidade. Tem um contrato de trabalho indefinido, salário-base: 1500€. Convênio: 50€. Recebe também dois salários extras (montante igual ao salário-base) por semestre, no dia 30/06 e 31/12 de cada ano. Ele tem uma deficiência de 37%, é solteiro e não tem filhos. Fez duas horas extras no último mês, cujo pagamento é de 15€/h.
Salário-base mensal: 1.500€
Convênio: 50€
Dois salarios extras de 1.500€
Horas extras 2 hrs – 15 x 2 = 30€
Passo 1:
Primeiro as remunerações: 1500€ + 50€ = 1550€
Passo 2:
A repartição do pagamento extra: 1500€ x 2 pagamentos / 12 meses = 250€
A base de contribuição para contigencias comuns é 1550 + 250 + 30€ = 1830€
Uma vez que realizou hora extra a base de contribuição para contingencia será de
1830,00€.
- a) Designer visual. Dois meses de antiguidade. Tem um contrato temporário. Salário-base: 1950€. Convênio: 100€. Produtividade de 6€ (6/dia). Ele tem dois salários extras por semestre que são parcelados cada mês. É casado e tem um filho de 9 anos de idade (o cônjuge recebe rendas superiores a 1500€/ano).
Convênio:100€
Dois salarios extras de 1.950€
Produtividade – 6€ x 20 dd = 120€ mês
Passo 1:
Primeiro as remunerações: 1950€ + 100€ = 2050€
Passo 2:
A repartição do pagamento extra: 1950€ x 2 pagamentos / 12 meses = 325€
A base de contribuição para contingencias comuns é 2050 + 325 + 120€ =
2495€.
- 3. Um ano e meio após a contratação, o administrativo solicita um período de licença de seis meses por razões pessoais. Faça o acerto tendo em conta que:
- Durante o mês de julho, ele fez um total de 6 horas extras;
- O trabalhador tem 10 dias de férias pendentes;
- A licença é concedida a partir de 25 de julho.
Você deve especificar as condições dos períodos de licença na Espanha e
compará-los com as condições de um dos países estudados; Brasil, Portugal,
Estados Unidos ou Canadá.
Na Espanha as férias, ausências e licenças são direito reconhecidas às pessoas
trabalhadoras e aproveitam-se sem suspensão de salário. Terá sempre que justificar
o motivo da ausência, conforme o texto de Direitos e Deveres Laborais na Espanha.
As férias serão de 30 dias uteis, exceto que o acordo estabeleça outras condições.
Poderá ausentar-se do seu posto de trabalho por doença ou acidente laboral o
tempo estabelecido pelos profissionais médicos: denomina-se baixa por doença
comum ou por acidente laboral.
Existem distintas licenças por:
- Matrimonio e casamento de facto: 15 dias
- Maternidade: 16 semanas
- Paternidade: 15 dias
- Mudança de domicilio
- Falecimento de familiares
- Consulta médica
- Matrimónio de filhos ou irmãos
- Processos e gestões pessoais
Em Portugal a licença sem vencimento, definida na lei como licença sem retribuição,
visa o período de ausência autorizada do trabalhador.
O colaborador fica dispensado do cumprimento das suas funções e da obrigação de
assiduidade, e durante o período da licença não recebe salário. A licença determina
a suspensão do contrato de trabalho, com os efeitos previstos no artigo 295.º, mas
com a manutenção do vínculo laboral.
O artigo 317.º do Código do Trabalho especifica que esta licença, com duração
superior a 60 dias, poderá ser pedida para fins de formação ministrada “sob
responsabilidade de instituição de ensino ou de formação profissional”.
Na prática, porém, esta licença pode ser autorizada por outras razões. Isto, desde
que devidamente justificada, e dependendo sempre da boa vontade da entidade
empregadora. O pedido para este tipo de licença, muitas vezes surge como resposta
à necessidade de fazer uma pausa na carreira ou para tratar de assuntos pessoais
urgentes como explica a Saldo Posi+ivo (2020).
A grande vantagem desta licença é que o trabalhador não perde o posto de trabalho
e o tempo de duração da licença conta para efeitos de antiguidade.
4. Devido aos problemas econômicos, Marta decide diminuir o salário dos seus
trabalhadores, bem como o montante das horas extras. Isto provoca o
descontentamento dos trabalhadores, que decidem organizar uma greve de um
dia.
Exponha e apresente o direito de greve na Espanha, detalhando as
implicações administrativas que este direito implica para a empresa e os
trabalhadores.
1. Todos têm direito a sindicalizar-se livremente. A lei poderá limitar ou excecionar o
exercício deste direito às Forças ou Institutos armados ou aos demais Corpos
submetidos à disciplina militar e regulará as peculiaridades do seu exercício para os
funcionários públicos. A liberdade sindical compreende o direito de criar sindicatos e
de inscrição no sindicato da sua eleição, bem como o direito dos sindicatos de
formar confederações e de fundar organizações sindicais internacionais ou de se
filiarem nestas. Ninguém poderá ser obrigado a inscrever-se num sindicato.
2. É reconhecido o direito à greve dos trabalhadores para a defesa dos seus
interesses. A lei que regule o exercício deste direito estabelecerá as garantias
necessárias para assegurar a manutenção dos serviços essenciais da comunidade.
Gomes (2017) no seu artigo diz que o direito de greve faz parte do direito
fundamental no direito da União europeia. Porém o mesmo continua a especificar
que tal direito não cabem na competência especifica da União e sim na negociação
coletiva.
O Tribunal de Justiça sublinhou que o direito à greve se encontra protegido pelo artigo 6° parágrafo 4° da Carta Social Europeia, o qual reconhece como meio para
assegurar o exercício efeitvo do direto à negociação coletiva.
Gomes (2017) salienta que o direito à greve esta alinhado com as normas do
Tribunal Europeu dos Direitos do Homem (TEDH) de que o artigo 11.º da Convenção
Europeia dos Direitos do Homem deve ser interpretado no sentido de consagrar
tanto o direito à negociação coletiva como o próprio direito à greve. No
entanto, este aspeto positivo do reconhecimento como direito fundamental do direito
à greve não foi, de todo, o aspeto mais destacado pela doutrina maioritária. Muito
embora o direito à greve não seja, em qualquer ordenamento, um direito absoluto, a
verdade é que a doutrina se insurgiu contra as decisões do TJ que afirmaram a
existência de limites ao direito à greve.
Conforme o art. 21 do Real Decreto-Lei 17/1977 espanhol estabelece os requisitos
para o exercício da greve:
O pedido de iniciação deve ser submetido por escrito à autoridade do trabalho,
indicando nomes, sobrenomes, endereços das pessoas que o levantam e natureza
da representação que detém. Determinando, da mesma foram, os empregadores e
os trabalhadores em causa, fatos que motiva e formulou pedidos específicos e
outros dados conforme apropriado.
A sua apresentação será aplicada na Direção geral do trabalho na delegação do
trabalho da província onde reside o conflito e a citação das partes será realizada
num período de 24 horas após a apresentação escrita.
Bibliografia
Araújo, L.A & Neves, H.C.S. O Direirto de Greve sob A ótica do Julgamento do
Recurso. Ano 4(2018) nr 6, 2309-2336.
Assessoramento Laboral em Recursos Humanos da ENEB
Bonificaciones em la cotizacion a la Seguridad Social del Personal Investigador
(R.D. 475/2014).
Constituição Espanhola. BOE- Boletin Oficial Del Estado. Diciion actualizada a 29
de septiembre de 2020.
Gomes, Júlio. Algumas notas sobre o Direito à Greve e a Sua Evolução Ao Nível
Europeu. Revista Jurídica de los Derechos Sociales. Lex Social 1(2017).
Pinto, R.F.C. Contratos de Trabalho e Tradução Jurídica. Universidade de Aveiro –
departamento de Línguas e culturas (2017).
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